Dirigeants : comment redonner la confiance aux salariés ?

Il y a quelques jours paraissait dans Le Monde en gros titre
« France Telecom : un salarié se suicide en s’immolant par le feu »
et dans Le Figaro
« Climat social : France Telecom doit poursuivre son effort ».
L’entreprise est un lieu dans lequel il est particulièrement difficile de vivre. Elle est en perpétuel changement. Elle doit adapter en permanence ses produits aux demandes des clients, innover pour créer le besoin, rendre des comptes à ses investisseurs, motiver ses salariés et se réorganiser pour déployer ses nouvelles stratégies. Diplômés des Grandes Écoles en règle générale, il faut reconnaître que les dirigeants et les managers sont tous très bien formés à mettre en place des organisations qui permettent de rationaliser les moyens de production, de gérer des processus et de conduire des méthodes de vente performantes pour atteindre les objectifs financiers nécessaires au développement de l’entreprise.
Cela devient cependant beaucoup plus délicat lorsqu’il s’agit de mettre en place une stratégie de changement qui va demander une implication personnelle de tous les salariés. Dans ce cas, les dirigeants et managers vont devoir se convertir en leader en montrant leur capacité à expliquer le changement, à y faire adhérer les collaborateurs et à donner du sens à ce qui paraît ne pas en avoir. Car quand le changement nous est imposé, la souffrance est encore plus forte que si nous nous imposions à nous-mêmes de changer une situation à laquelle nous sommes habitués. Changer signifie « passer d’un état à un autre ». Le changement implique donc une mutation et une transformation qui engendrent une crise, c’est-à-dire une rupture existentielle, dans la vie quotidienne. Il est une épreuve à traverser.
Dans un tel moment, l’art du leader est de permettre à ses équipes de traverser le changement avec le moins de souffrance possible. Il doit donc être en mesure de développer des comportements qui relèvent de toute autre chose que la mise en place des processus rationnels habituels, il doit s’impliquer émotionnellement. Or souvent, ne sachant pas comment s’y prendre, les entreprises font appel à des cabinets de conseil qui vont conduire le changement à leur place. Il s’agit de la plus grande erreur qui soit.
Comment donner de la confiance aux salariés si, en tant que leader, nous ne conduisons pas le changement nous-mêmes ? Comment transmettre du sens à nos équipes si nous ne sommes pas les premiers à être impliqués dans la conduite du changement ? Si la capacité émotionnelle du leader à faire adhérer ses équipes à un nouvel état d’être passe par le courage, elle demande également de l’humilité et de la compassion. Le leader responsable est donc celui qui, tout en écoutant la complainte de l’autre, sait souffrir avec l’autre. Faire traverser une épreuve de la réalité à l’autre, c’est la vivre avec lui, c’est l’accompagner à comprendre la rupture qui s’impose de fait à lui dans la situation que nous avons à vivre ensemble.
Pour redonner la confiance aux salariés, les dirigeants et managers doivent donc se préparer à développer la confiance en eux-mêmes, pour devenir d’abord leaders d’eux-mêmes en apprenant à apprivoiser leurs propres peurs conscientes ou inconscientes. Alors ils exerceront pleinement leur intelligence émotionnelle au service de la réussite humaine et de la performance économique de l’entreprise et ils pourront conduire le changement eux-mêmes.

Pourquoi le leader vertueux, explique Lao-Tseu, a-t-il autorité sur son équipe ?(1) Parce que « le sage s’abaisse en paroles pour s’élever », « il agit avec respect des personnes et humilité », « il se tient au-dessus de son équipe sans lui peser ». Imposer, c’est contraindre, alors que transmettre de la confiance, c’est vivre le changement avec l’autre.

(1) In Le Lao-Tseu, « Le livre de la Voie et de la Vertu », Albin Michel, 2009, p. 84.

2 réflexions au sujet de « Dirigeants : comment redonner la confiance aux salariés ? »

  1. GA

    « (…) les dirigeants et managers vont devoir se convertir en leader en montrant leur capacité à expliquer le changement, à y faire adhérer les collaborateurs et à donner du sens à ce qui paraît ne pas en avoir. »

    Peut-être que les changements aujourd’hui dans les entreprises ne « paraissent » pas simplement ne pas avoir de sens, mais peut-être n’en ont-ils effectivement aucun ? Le profit est-il une finalité en soi ?

    S’il est vrai que les leaders doivent aujourd’hui développer plus de compassion envers leurs équipes, il est encore plus vrai à mon sens que c’est la finalité même de l’économie qui doit être revue : ne plus attendre le bonheur collectif comme conséquence de l’agrégation de bonheurs individuels, mais plutôt rechercher le bonheur collectif en sacrifiant l’individualisme ?

    Bravo en tout cas de proposer ces réflexions !

    Répondre
  2. Sébastien Lhote

    Merci pour ce post à la fois original et appelant à la réflexion, tout en faisant le lien avec des articles plus anciens comme ceux sur « Jésus ou l’attitude d’un leader », et « Devenez leader de vous-même ». On retrouve en effet cette idée puissante du contrôle des peurs inconscientes, de la souffrance inévitable à tout changement, ou encore de l’obligation de se découvrir soi-même pour rester cohérent et en phase avec des valeurs humanistes.
    Je crois que nos modèles de société occidentales, encore ancrés dans une histoire chrétienne, reposent sur une culpabilité originelle, vecteur de frustrations, de peurs et parfois de pertes de repères. Ne nous sentons pas souvent coupables ? Ou encore, les entreprises aujourd’hui ne tendent-elles pas à nous la faire ressentir, certainement sans le faire exprès ? Nous portons ce stress de la réussite, cet objectif de succès, ce devoir d’épanouissement comme des obligations. Et lorsque nous n’y arrivons pas, la culpabilité l’emporte; celle d’être mauvais, sans intérêt, sans horizon. Pour évacuer cette chape de béton, et retrouver la confiance en soi, les leaders doivent effectivement sortir de leurs coquilles et accepter d’être ce qu’ils sont. C’est pourquoi, la confiance des salariés se gagnera d’après moi sur l’authenticité et l’intégrité, deux mots fondamentaux, qui sont aussi des valeurs fondatrices. Celles qui durent et laissent une trace, celles qui accompagnent tout changement dans l’esprit des équipes.

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